Inloggen
Volg ons op
Psychologische testen zijn op veel manieren in te zetten tijdens een sollicitatieprocedure. Boom adviseert u onderstaand stappenplan. Wij raden overigens aan de test te gebruiken als onderdeel van de totale indruk van een kandidaat.
- Allereerst is het uiteraard belangrijk een duidelijk functieprofiel te hebben, zodat u een goede leidraad heeft voor tijdens het sollicitatiegesprek. Hierin komt onder meer aan bod wat uw bedrijf doet, wat de functie inhoudt en wat de voornaamste taken en functie-eisen zijn.
- Vervolgens is een gestructureerd interview aanbevelenswaardig. Het cv is hierbij leidend, zodat u zowel op de toekomst als het verleden ingaat. Belangrijk bij dit gesprek is dat u telkens naar concrete voorbeelden vraagt uit de beroepspraktijk.
- Daarna kunt u de kandidaat beoordelen op de door uw opgestelde criteria (functie-eisen). Geef bijvoorbeeld een cijfer op elk punt van 1 tot en met 5. Benoem ook de aandachtspunten en geef aan of de uitslag positief of negatief is naar aanleiding van het gesprek.
- Voor alle kandidaten die positief bevonden zijn, raden wij u aan een capaciteiten- en een persoonlijkheidstest af te nemen. Het is belangrijk dat de persoon de test in alle rust kan maken, omdat deze onder tijdsdruk plaatsvindt.
- Ook is het belangrijk om te bepalen welke punten van de test belangrijk zijn voor de functie en bekijk hoe de kandidaat daar op scoort.
- Als u twijfel heeft over bepaalde punten uit het gesprek, kijk dan of deze ook bevestigd worden in de scores van de test.
- Heeft u een positieve indruk van de kandidaat en geven de testresultaten ook een positieve uitslag, dan raden wij u een vervolggesprek aan. In dit gesprek kunt u dieper ingaan op de testresultaten. Wij adviseren u vooral de uitschieters te bespreken. Ook kunt u bekijken wat de ontwikkelpunten zijn en hoe u hierop in kunt springen. U kunt de rapportages ook goed gebruiken om het inwerktraject, de opleidingen en het managen van de kandidaat af te stemmen.